龙8头号玩家21世纪以来，在党中央的的正确领导下，我国国防、经济、民生等各行各业，正在以前所未有的发展速度，在高速飞驰。电力行业借着改革的春风，历经几十年的发展，积累了无数的经验和先进的技术，工程建设出现的很多新型设备及创新技术层出不穷，而这些是电力企业职工依靠自身的知识储备或者经验难以满足实际需求的。然而电力企业的长足发展和行业竞争力，甚至于国际竞争力，都依赖于这些先进的设备和技术，以及掌握着国际先进技术和经验的电力企业职工。就电力职工自身而言，企业开展教育培训是其掌握新的技能，吸收新的经验，并不断提升自身综合素质的宝贵的机会，正所谓“技多不压身”，时刻掌握着新的技术和先进的经验，方能不至于在当今快速发展的潮流中被淘汰。电力行业的发展不断地带来新的技术以和先进的经验，同时也在淘汰不能满足当代发展的老旧技艺，如果电力企业职工不与时俱进的完善自己的知识体系和架构，学习新型专业技能，那么终将淘汰在时代发展的洪流中[1]。当然，电力企业职工接受教育培训之目的，不仅仅在于满足基本的生活保障，更在于能够拥有一个更高的平台，以实现自我价值。企业职工能够掌握先进技术和经验，不仅是企业实现经济效益的需要，也是当今电力体制改革的需要，更是当今全球经济快速发展的需要。因此，开展电力企业职工创新培训模式，提升整体素质，是提高电力企业行业竞争力，企业长足发展的重要途经。电力企业的职工教育培训作为电力企业的一项重要工作内容已是势在必行。

　　历经几十年的经济快速发展阶段，中国经济正逐步向高质量发展阶段转变，在这一转变中，电力行业无疑扮演着重要的角色。现阶段，电力企业职工综合素质的教育培训工作，越来越成为电力企业持续健康发展的重要保障。电力企业教育培训主要分为3个阶段：

　　第一阶段：2000年以前，培训方式相对传统，主要采取的方式为集体讲座、听课，其主要实现了基本知识的普及作用。

　　第二阶段：2000年至2010年期间，这一阶段采用内训师模式，通过引进内训师进行内部授课。

　　第三阶段：2010年至今，这一阶段更多的通过老师引导，鼓励职工通过行动学习，学以致用，有效促进学习内容转化为行动力。根据培训的发展状况分析，不难发现电力企业培训的模式也是在不断的使用时代的发展，培训的方式方法、模式、手段都在呈现一个动态的发展。但是在实际教育培训工作开展中，依然存在着较多的问题。

　　一些员工的竞争意识不够强烈，安于现状。由于企业人员准入和淘汰机制，以及内部人才补给机制尚不健全，人员流动性比较小，导致员工没有职业危机意识[2]。电力企业缺乏教育培训结果考核机制，实际操作中未执行培训结果调剂，以至于培训结果的成效未体现到实际工作中，未参加培训和参加培训之间的差异化不明显，导致原本参与度较高的员工也会失去信心，从而逃避参加教育培训或即使参加了也是敷衍了事。此外，教育培训内容针对性不强，职工主动参与度不高，导致参加培训的效果不佳；职工个人对于教育培训提高素质能力的重要性认识不足，缺乏职业前景规划，认为培训于实际业务工作关联度不高，自身所具备的知识储备及经验已能满足自身业务开展的需要，教育培训的即时效果不明显，参加培训的积极主动性不高，未实现“要我学”到“我要学”的转变。基于以上的种种原因，电力企业教育培训并没有起到职工提升知识储备、业务技能、拓宽眼界的作用，反而让业务工作与教育培训之间矛盾丛生，教育培训未能有效的发挥促进企业的长远发展应有的作用。

　　实际工作中，相当一部分的电力企业职工对于职工教育培训工作认识程度不够，甚至于部分领导人员对于教育培训的认识，也仅仅是完成企业的工作任务，没有认识到职工教育培训和业务工作之间是相互促进的关系，不能将职工教育培训与电力事业的发展联系到一起，不能充分认识到职工综合素质的提高是单位发展的原动力，对于职工教育培训的作用和对企业的发展的积极性仍然比较片面和肤浅。同时，从电力企业领导层面认为，在工程建设工期紧张的情况下，与其浪费时间在短期内难以体现出明显效果的教育培训上，不如花更多的时间放在工程建设上，毕竟工程的重要节点的按时完成，甚至是提前完成，那才是实打实的工作业绩。只有当工作需要或是执行上级公司的制度要求时才临时组织培训，缺乏战略性眼光。不可否认的是，大部分电力企业职工都是对口专业毕业，而且都有一定的工作经验，然而当今世界每天都在发生着翻天覆地的变化，经验主义随时都会难以满足新时代的需求，而新的技术和先进的经验必将取代陈旧的思想。此外，内部在人员配置上，没有足够的人手去保证正常工作的开展，更没有剩余人员去开展培训工作。综合以上必然存在以下突出问题：

　　1）缺乏明确而有效的培训目标。而培训目标作为整个教育培训的核心，指引着培训的方向，不清晰、培训指引性不强的培训目标，必然导致培训的效果大打折扣。过分的最求教育培训的形式，而忽略了针对培训内容的丰富和优化，讲解不能深入，只是简单的知识讲解，难以解决工作实践的问题，同时也难以将培训的效果转化为生产力。

　　2）忽略培训的时效性和针对性。培训之目的在于给电力企业职工以实际工作上的指导，提高业务工作开展的效率，然而实际教育培训的时效性和针对性不足，培训内容大多于实际工作关联性不强，培训之目的变成了完成工作任务，纯理论性的讲解难以提起职工的听课兴趣，以至于知识和技能未能及时掌握。部分讲课老师的教材在企业内部多次使用，培训内容更新不及时，不能契合实际工作内容，不能达到学以致用之目的。

　　3）培训时间安排不合理，引发工学矛盾。首先，电力企业职工的首要任务依然是电力建设、运行，教育培训作为一种提高职工综合素质的重要手段，其培训的目的在于辅助、指导实践工作，占据大量时间且培训内容不合理、指导性不强，引发了强烈的工学矛盾。电力企业职工本身的工作任务繁重、压力较大，部分培训占据了职工大量的工作时间或休闲时间，却未能取得应有的效果，导致了职工意见颇多，自然难以提起学习的积极性，如此恶行循环导致了更强烈的工学矛盾，从而导致培训的效果越来越差。

　　4）自主学习受限。电力企业职工教育培训大多采用了传统的教学方式，授课老师单方面进行理论传输，课堂互动较少，职工主体价值无法体现，自主学习的氛围不足，自主学习通道不畅。而电力企业往往在培训结束后，采用课程评估方式，以了解职工对培训的认识或感受，却无人具体分析存在的问题加以改进，且由于部分培训采用培训考核测试，以测试结果判定职工培训是否合格，颇有应试教育的“味道”，长此以往，职工产生了较为强烈的抵触情绪，自主学习积极性受到了打击，自主学习的积极性大大降低。

　　在当今越来越激烈的市场竞争中，电力企业为了谋求经济效益和长足发展，也认识到了职工教育培训的重要性，然而不论是在认识上还是经验上的不足，并未形成科学的培训体系。首先，在培训管理上，未科学的设置电力企业教育培训计划和管理模式，年度、月度培训计划大多随性而为，未与工作实践紧密结合，根据实际工作需要针对培训内容、方式进行适当调整，培训模式依然以讲大课、听讲座为主，未能与时俱进采用先进的教学模式，刺激职工参与学习的积极性。

　　教育培训计划的编制往往采用基层单位统计，上级单位汇总的模式，而上级单位负责教育培训的同事缺乏专业的教育培训知识架构体系和对电力企业职工实际的学习需求，不能有效的甄别教育培训内容与实际工作关联性，大多情况下仅起到了“传话筒”的作用，由此导致了企业的教育培训计划缺乏全局性、系统性、前瞻性，没有有效的企业教育培训规划，总是处于“走一步看一步”的懵懂状态中。对企业的整体规划、发展方向理解不够深入，对职工教育培训的真实诉求未能进行深入有效的分析，未能将个性化需求与普遍需求结合起来，深入的思考如何将企业的长远规划与电力职工个人的价值实现两者有机统一起来。

　　教育培训的效果评估体系不健全。部分教育培训组织者并不注重于培训的实际效果，更多的重心更在于确保能够无差错的完成培训任务，并未及时开展培训效果的检验；即便开展培训评估，更多的也仅是反应评估，片面的针对职工对于培训课程的满意度、主观感受进行了解，而很少去做行为评估和结果评估，没有对职工所学知识深度与广度的掌握程度，或是在实际工作中的运用进行评估。忽视了教育培训的培训结果的检验，以致于企业无法真正的了解职工教育培训的意义所在，也无法将培训中多次存在的问题进行及时的纠正，部分培训可能无法满足电力职工工作与个人发展的需要，导致培训效果低下，未能有效起到促进企业发展的作用[3]。

　　未严格遵循培训“三导向”，即需求导向、问题导向、价值导向，培训计划随意制定，没有详细的前期准备工作，培训过程无有效监督。培训教材大多照搬照抄，呈现出理论与实际相去甚远，实用性较低的特点。无论是内部讲师还是外聘专家授课过程相对随意，没有营造出严肃的学习氛围，课程老旧没有新意，甚至部分教材已在企业内部培训中多次出现，呈现出应付工作的状态，没有很好的依照职工的现有知识水平进行因材施教。明确的电力企业教育培训规划的缺失，对优秀企业教育培训的模仿心态，与电力企业自身格格不入[4]。

　　电力企业职工教育培训主要依赖于高校专家教授和第三方专业培训机构，这些授课老师往往理论功底好、政策水平高，但是对于电力行业的了解不够深入，往往导致了理论与实际之前不能有效结合，传达文件、政策制度精神的较多，对于业务开展的实践作用有限。一方面，电力企业对内部师资力量的培养不够重视，内部师资队伍不健全，能够独立承担教育培训的人员较少，且大多的电力职工往往承担着较为繁重的工作任务，抛下工作任务承担培训工作，又会导致实际业务工作受阻，因此有能力承担培训任务且不影响业务开展的内部讲师更是少之又少。即便内部讲师可以承担日常培训任务，但是受限于专业性，难以独立设计开发培训课程；受内部师资的限制，培训教材和培训课程的开发水平不高，虽然能组织课件，但能提炼为正式培训教材的很少；课件的实用性和创新不足。

　　另一方面，受传统教育培训思维的影响，电力企业教育培训形式单一，经常组织开展政治理论学习，甚至开展培训时组织念制度、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。且由于对于专业技能和业务技能培训分类较为模糊，培训重点不突出，部分培训专业性较强，但是依然要求全员参与培训[4]，极易使职工产生厌恶感，浪费企业资源，影响培训效果。

　　电力企业教育培训关乎企业的持续健康长久发展，企业职工的知识储备和能力素养直接影响工作效率和企业未来的发展。电力企业在选聘优秀人才的同时，更应该注重人才的培养和储备，不断的加强电力企业内部职工的综合素质的提升。以专业为主线，以不断提高企业全体职工的整体素质为前提，着眼于企业的可持续发展，实现企业和职工的共同发展。

　　根据马斯洛层次需求理论，职工通过付出劳动，获得了应得的报酬，满足了最基本的生理需求，而企业职工教育培训属于满足更高层次的需求，更是一次提升自我的宝贵机会。人们对社会的需求不仅是物质满足还有精神需求，教育培训同样如此，电力企业应适当提供给职工将培训效果转化为实际需求回馈的平台，使职工自身价值得以体现，不断加强职工对于教育培训的认同感，充分调动职工教育培训的积极性。有效的奖励机制，可以在制度层面上约束职工遵守教育培训的相关要求，同时激发职工个人为了自身发展主动参加学习，显著提高培训效果。通过物质表彰激励培训取得较好成绩的职工，同时积极鼓励员工参与培训，并对培训进行精神嘉奖。将表现优秀的员工在正式会议上进行点名表扬，或是设立优秀员工表彰专栏，体现出企业对于教育培训工作的重视。通过以上物质激励和精神激励方式，让职工获得物质上的满足，同时感受到了企业对于职工的关怀，激励未获得奖励的职工，向获得奖励的职工看齐。其次，建立职工合理晋升、奖励和约束机制，将培训效果用于今后岗位竞聘和年度考核等的依据，促使职工通过积极参与教育培训，从“要我学”向“我要学”转变，建立自己的奋斗目标，获得良好的成绩以提高自身薪酬和晋升的机会，切实让职工将教育培训与自身价值体现紧密联系在一起，真正的提高培训效果，创造培训价值。

　　1）建立健全培训、考核、使用、待遇一体化的运行管理机制。坚持以人为本，追求员工与企业共同发展，有计划地提高员工素质，为员工个人成长创造条件，为公司科学发展、创建一流水电企业作好人力资源储备。电力企业职工教育培训实行分级管理，将教育培训开展成果作为基层企业绩效考核的重要内容，同时作为领导班子选拔晋升的参考依据，以提高基层企业领导班子对于职工教育培训的重视。

　　2）加强职工教育培训月度考核机制。坚持“缺学必补，补必合格，一个都不能少”的原则，并实行“优必奖、劣必罚”的奖惩机制，促使企业职工争先意识不断增强，以求达到了真学、真会的培训目的。公平公正的培训奖惩制度是提高培训效果的重要途经，培训测试过程全程进行有效监督，测试结果进行公示，职工可以随时进行查阅，切实有效的发挥月度奖惩机制。

　　3）强化培训效果检验机制。不断强化培训效果检验，不仅要做到培训随堂测试，通过现场考问，进行培训前后对比，了解培训效果与质量，培训结束后通过调查问卷等方式，了解参训人员对于培训的感受和意见建议，实时了解课程设置是否合理，授课讲师授课情况是否有效；不断的改进职工教育培训的评估方式，培训效果检验还应包括行为评估和结果评估，跟踪调查课题培训于实际工作应用的情况，了解培训成果对于促进企业发展的作用，实现教育培训的提质增效，达到思想教育常态化、培训管理规范化的目标。教育培训组织人员应及时将教育培训情况、成果汇报给企业分管领导，以便领导及时看到教育培训的效果，并提供给企业领导纠正教育培训弊端的依据。

　　4）年度职工教育培训工作总结。科学有效的教育培训规划、合理的教育培训计划，是提升教育培训效果和质量的前提。而如何制定出科学合理的教育培训规划和计划，仰赖于是否全面掌握各层次职工的培训需求，这些需求又是否符合当前企业发展的整体规划。教育培训计划应力求涵盖专业技术类、技能操作类、管理类、综合类等各岗位、层次职工，明确规定各种类型的教育培训课题需要参与的人员范围，例如专业技术类课题不强制管理和综合类人员参与培训（非专业人员可自行选择是否参与企业内组织的专业技术类教育培训），并根据工程建设及业务开展实际情况，合理安排培训的时间、地点、天数、形式等，避免集中式、赶任务式的教育培训，导致职工苦不堪言，培训课题务必内容具体、培训对象明确[5]。每年年中和年底各开展一次，针对企业内部的培训需求调查工作，以“三大导向”即需求导向、问题导向、价值导向为指引，通过走访调研、基层企业反馈、调查问卷、征求意见等形式，对企业内部不同岗位、不同层次的职工进行客观、全面、深入的培训需求调查，收集整理意见和建议，在此基础上认真分析真正符合企业发展的教育培训需求，编制科学合理、务求实效、偏重一线且具备可操作性的年度教育培训计划，并在此基础上适当的调整企业教育培训规划，以确保企业教育培训规划始终科学合理行之有效，符合企业长远健康发展的需求。

　　1）教育培训原则按照岗位规范要求，坚持干什么学什么，缺什么补什么，全面提高员工整体素质及适应工作的能力。防止学非所用、专业不对口及盲目追求文凭的倾向。教育培训采用多渠道、多层次、多方式进行。坚持岗位技能培训为主，个人自学和组织选派进修相结合，专业培训和新政策法规培训相结合，鼓励员工自学成才。树立正确的人才导向，提高人才选拔公信度，加强内训师人才工作的引导，加强内训师人才的开发与培养。

　　2）电力企业技术技能的传授主要依靠“传帮带”的模式，这就需要具备扎实的理论和丰富的实践经验的内训师根据职工的特点，以及当前所面临的困境，组织相对应的培训项目和课程。因此，电力企业相比其他行业更加的应该加强内训师队伍的培养、选拔力度，内训师队伍的建设应多措并举，让更多专业理论扎实、实践经验丰富的高技能和专业技术人才扩充内训师资力量，同时积极鼓励和提倡企业领导干部、班组技术骨干加入到企业内训师队伍中来。企业内部建立内训师专家库，通过认证、入库、使用、考核等方式，设置内训师从培训项目开发、课题制作、课程开发、课程讲授、评价等方面的考评机制，在经考评合格后进入内训师专家库；入库后的内训师需要在完成一定数量的课程后，获取相应的报酬，且内训师应分有职级，不同职级之间的授课报酬应有所不同，而职级的晋升与授课数量和参训人员反馈挂钩，从而不断刺激内训师丰富自己的知识体系结构优化课程质量；年度开展对内训师授课次数、授课满意度等方面的考核，对于考核结果不佳者，应予以降级或退出内训师聘用。内训师应实行跨部门、跨单位、跨区域，以解决企业内部师资力量严重不足、培训需求多元化与内部培训资源有限性之间的矛盾，同时解决区域间内训师分布不均匀的问题。定期开展企业内部之间间和企业内外之间内训师教学研讨和优秀课题项目的交流学习，并根据企业内部实际情况，选拔优秀、有潜力的内训师到行业内优秀的教育培训企业“取经”或外派内训师培训机构进行培训，拓宽内训师的视野和知识面，并以不断提高内训师基本培训技能和现场培训技巧为目的，让那些有能力、技术和丰富实践经验的内训师，将自己的“心里线）不断的完善内训师管理办法，落实授课报酬，加强聘用选拔和使用过程中的考核评价，激发内训师的积极性，不断的提高电力企业内训师师资力量。组织各专业、层次的优秀内训师们集中研讨，征集优秀的教育培训课题，坚持科学合理、实用、全局性、前瞻性、可行性，以需求、问题、价值为导向，把理论经验和业务工作有效地结合起来。

　　4）从电力企业职工教育培训的发展历程来看，职工教育培训始终是一个动态变化的过程，随着企业的发展规划的不断调整，企业内部教育培训需求也在不断的发生变化，但是其功能不外乎解读和宣贯企业发展战略、传播企业文化、促进企业人力资源建设，因此电力企业职工教育培训应做好“三个对接”：培训项目、课程设置要与企业发展需求对接，培训内容要与职业标准化要求对接，培训过程要与工作过程对接。全面提高培训效果。电力企业应当加大职工教育培训的资金投入，进行培训内容、培训模式的创新，不可拘泥于传统的授课方式。一是培训模式进行创新，不拘泥于讲大课、听讲座的方式，内训师培训与外聘专家授课方式，先进单位观摩、学习，互联网+培训等新模式的教育培训，也能有效的提升培训效果；二是对培训内容不断的进行优化丰富和创新，理论的学习必不可少，但是光是理论学习，难免的枯燥和僵化，可以通过现实的案例来分析解剖理论，加强职工对于理论的代入感，使理论联系了实际深化理论理解。同时通过漫画、微课、海报等多种趣味宣传形式，给人以眼前一亮的教育方式，也能增强记忆；三是对培训效果的检验评估方式要创新，企业开展职工教育培训的目的是提高职工综合素质，促进企业的发展，对培训的最终效果检验评估，可以直观的体现出职工教育培训的成效，而评估的结果是否真实体现出了最终的培训效果，直接影响了企业对于职工教育培训的下一步部署，因此教育培训的评估方式应创新多样化，例如举办技能比武、趣味活动等形式，通过技能比武或趣味活动等形式，调动起职工的学习积极性，加深培训内容的记忆，职工不但业务能力得到加强，同时也提高了文化修养、陶冶了情操，综合素质得到了明显提高。

　　电力企业作为关系国计民生的重要行业，培养知识型、技术性、创新型人才的电力职工队伍关系着行业的健康发展。电力企业应着力推进管理人才、专业人才和技能人才建设，培养德才兼备、数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。电力企业的长效健康发展离不开广大干部职工的努力，而电力职工的个人价值体现也离不开电力企业提供的平台，职工教育培训肩负着电力职工的再教育，加大教育培训资金投入，创新教育培训模式，建立优秀的内训师队伍，激发职工自主学习积极性，从“要我学”向“我要学”转变，才能显著提升职工教育培训效果，才能促进电力企业持续健康发展。